İşverenlerin ve İşçilerin Bilgilendirilmesi

Dünya Sağlık Örgütü tarafından ‘küresel pandemi’ olarak ilan edilen COVID-19 Corona Virüs salgınının işverenler açısından Türk Hukuku çerçevesinde değerlendirmek isteriz.

Corona Virüsünün yayılmasını önlemek adına ilgili Bakanlıklar tarafından alınan tedbirlerin yanı sıra, çalışanlarını koruma ve gözetme yükümlülüğü olan işverenlerin de iş yeri çalışma koşulları çerçevesinde gerekli tedbirleri almaları gerekmektedir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca; işveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almalıdır, işçiler de alınan önlemlere uymakla yükümlüdür. Bu kapsamda; çalışma koşulları, iş tanımı ve şirketin faaliyet alanı göz önünde bulundurularak, çalışanların aciliyeti ve mecburiyeti bulunmayan hallerde yurt dışı seyahatlerinin ve toplantılarının iptal edilmesi, halihazırda seyahatten dönmüş çalışanlara en az 14 günlük karantina izni verilmesi, iş yerinde Corona Virüs semptomlarını gösteren çalışanların ifşa edilmeden tespit edilmesi, mümkün ise evden çalışma düzenine geçilmesi veya çalışanların dönüşümlü olarak iş yerine gelmelerine ilişkin çalışma saatleri düzenlenmesi veya kısa çalışma yaptırılması, iş yerlerinin mümkün olduğunca steril tutulması, imkan dahilinde dezenfekte işlemlerinin yapılması ve çalışanlara ücretli izin verilmesi gibi tedbirler Corona Virüsünün yayılmasını önlemek için işverenler tarafından alınabilecek tedbirlerdir.

Önemli olduğunu düşündüğümüz hususları “Türk mevzuatı uyarınca işveren ve işçi açısından hukuki boyutu” ve “işverenin göz önünde bulundurması gereken diğer konular” başlıkları altında açıklamak isteriz. Ancak, konunun bu haklar ve kurallarla sınırlı olmadığını, sadece olası muhtemel durumlar hakkında sizleri genel olarak bilgilendirmek istediğimizi belirtmek isteriz. Her işverene, sektöre, çalışma şartlarına ve somut olaya göre bu haklar/yükümlülükler değişkenlik gösterebilecektir.

I. İŞVEREN ve/veya İŞÇİ AÇISINDAN

(i) Çalışanları İzine Gönderme: Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, işveren tek taraflı iradesiyle hiçbir zaman çalışanlarını ücretsiz izine çıkmaya zorlayamaz. Çalışanın ücretsiz izine çıkabilmesi için, işveren ve çalışanın karşılıklı olarak anlaşması gerekir. Ancak, İş Kanunu kapsamında işveren, çalışanlarını her zaman ücretli izine gönderebilmektedir. Zira, İş Kanunu uyarınca çalışanın yıllık izine ne zaman çıkacağına karar vermek işverenin yönetim hakkıdır. Bu noktada, belli bir yaşın üzerinde, hamile veya engelli kimselerin virüsten etkilenme hassasiyetleri düşünüldüğünde, bu özelliklere sahip çalışanlara ücretli izin verilmesi yerinde olacaktır. 13 Mart 2020 tarihinde Cumhurbaşkanlığı tarafından yayınlanan İdari İzin başlıklı genelge ile, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan hamilelere, süt izninde olanlara, engellilere ve yönetici pozisyonu hariç 60 yaşının üzerindeki çalışanlara 12 gün idari izin verilmesi öngörülmüştür. Bu özelliklere sahip özel sektörde çalışanlara ilişkin herhangi bir düzenleme getirilmemiş olmasına rağmen, kamu alanında yapılan düzenleme özel sektör işverenleri tarafından da tedbir olarak uygulanabilmektedir.
Buna ek olarak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi uyarınca işverenin, Nisan ve Ekim ayları arasında yıllık ücretli izine hak kazanmış / kazanmamış olan bütün çalışanlarını toplu izine çıkarabilme hakkı olduğunu hatırlatmakta fayda var. Corona Virüs salgınının yayılma hızı göz önünde bulundurulduğunda, tedbir sürecinin devam etmesi halinde uygulanabilir bir yöntemdir. Ayrıca, verilmiş olan toplu izinler çalışanların ücretli yıllık izinlerinden mahsup edilebilecektir.

(ii) Kısa Çalışma Yapmak: Kısa çalışma uygulaması, zorlayıcı sebepler nedeniyle, iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde uygulanır. Bu durumda, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmekte ve işçilerin genel sağlık sigortası primleri karşılanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği uygulamasına geçilebilmesi için işverenin bağlı bulunduğu İŞKUR Müdürlüğüne gerekçeleriyle başvuruda bulunması gerekmektedir. Konuya ilişkin olarak ilgili Bakanlık tarafından alınacak kararlar önem arz edecektir. Gelişmeler oldukça sizleri bilgilendireceğiz.

(iii) Sözleşmenin Askıya Alınması: Bu durum özellikle mevsimlik iş sözleşmelerinde sıkça karşımıza çıkan bir yöntemdir. İşveren ve çalışanın karşılıklı anlaşması sonucunda iş sözleşmesi askıya alınabileceği gibi, kanunda yazılı bazı hallerde de iş sözleşmesi askıya alınabilmektedir. Corona Virüsü salgını kanunda sayılan askıya alma şartlarından olan “zorlayıcı sebep” bir örnek olarak gösterilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca zorlayıcı sebepler nedeniyle sözleşmenin askıya alınması halinde, çalışana 1 hafta süreyle yarım ücret ödenir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, mevsimlik olarak çalıştırılan işçilerin de iş sözleşmeleri, sezon sonunda sona ermek üzere belirli süreli veya bir sonraki yıl sezonu için de geçerli olmak üzere belirsiz süreli olarak yapılabilmektedir. Corona Virüsü salgını sonucunda ertelenen sezon açılışı nedeniyle mevsimlik işçilerin iş sözleşmeleri de askıya alınabileceği gibi, işveren tarafından feshedilmesi de mümkündür. Böyle bir durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı işçi ile anlaşılan çalışma şartları ve sözleşme kapsamında değerlendirilmelidir.

(iv) İşverenin Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshetmesi: Bilindiği üzere, işçinin haklı nedenle fesih hakkının olduğu gibi işverenin de işçiye karşı haklı sebeple iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. İş Kanun’un 25. maddesine göre işveren; işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması ve iş yerinde çalışamayacağının Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin sağlığı sebebiyle feshedilmesi halinde, işçi, aynı işverenin iş yeri veya iş yerlerinde 1 yıl çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak, derhal fesih meydana geldiği için işveren işçiye ihbar tazminatı ödemeyecektir.

(v) Toplu İşten Çıkarma: Yukarıda belirttiğimiz üzere, işverenin çeşitli nedenlerle işçinin sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. İş Kanun’un 29. maddesine göre, işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu işçileri toplu olarak çıkartabilir. Ancak bu durumun, en az 30 gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirilmesi gerekmektedir. Bu sayılan nedenlere dayanarak toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, söz konusu feshin gerekçesini somut olarak ortaya koyması ve feshin son çare olduğunu ispatlaması gerekmektedir. Her ne kadar, sağlık nedenleri toplu çıkarma sebebi olarak gösterilmese de, salgın hastalık nedeniyle işletmenin faaliyetinin aksaması ve kötüye gitmesi toplu çıkarmaya neden olacak boyuta gelebilir ve İş Kanunu’nun 29. maddesinde yer alan ekonomik sebebe dayandırabilir. İşveren, toplu çıkarmaya giderken işçilerin belirli işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

(vi) İşe İade Davası: İşçinin işten çıkarılması halinde, 4857 sayılı İş Kanun’un 18. maddesine göre işe iade davası açma hakkı vardır. İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması, 6 aylık kıdeminin bulunması, otuz veya daha fazla işçi (global şirketlerde toplam sayı baz alınır) çalıştıran bir iş yerinde çalışıyor olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Mahkemenin işçi hakkında işe iadeye karar verebilmesi için, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmıyor olması gerekmektedir. Corona Virüsü salgını nedeniyle ekonomik sıkıntılar yaşanması sonucunda işçilerin işten çıkarılması halinde mahkemenin yorumu önemlidir. Bu kapsamda mahkemeler tarafından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için, Yargıtay kararları uyarınca, “feshe son çare olarak başvurulması ve feshin kaçınılmaz olması” gerekmektedir. Zira işverenin, her türlü tedbirin denendiğini ancak herhangi bir sonuca ulaşılamadığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu ispatlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işverenlerin öncelikle işbu raporda bahsetmiş olduğumuz önleyici tedbirlere (örneğin yıllık ücretli izne çıkarmak, kısa çalışma yaptırmak, çalışma saatlerinin azaltılması, vb.) başvurmaları ve en son çare olarak iş sözleşmesinin sonlandırılmasına gitmeleri hukuken yerinde olacaktır.

(vii) Çalışmaktan Kaçınma: Corona Virüs salgınının yayılma hızı göz önünde bulundurulduğunda, işverenlerin iş yerlerinde gerekli ve yeterli düzeyde önlemleri alması gerekmektedir. Gerekli önlemler işveren tarafından sağlanmadığı takdirde, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı bulunduğu gibi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş akdini sağlık sebepleriyle, haklı nedenle feshetme hakkı da bulunmaktadır.

II. İŞVERENİN GÖZ ÖNÜNDE BULUNDURMASI GEREKEN DİĞER KONULAR

(i) Virüs Semptomları Gösteren Çalışanları Tespit Etmek: İş yerinde fiili olarak çalışma yapılması gerekiyor ise çalışanların sağlıklı olup olmadıkları, herhangi bir tehlike arz edip etmedikleri işveren veya yetkili kişilerce gözlenmelidir. Şirket içindeki herkes kendi ve çevresinin sağlığını, güvenliğini düşünerek hareket etmekle yükümlüdür. Bu kapsamda, çalışanlar, Corona Virüsü semptomlarından şüphelendikleri çalışma arkadaşları hakkında işverenlerine gizli olarak durum bilgisi verebilirler. Ayrıca işveren, çalışanlarının birinde şüpheli duruma rastlar ise, çalışanını her zaman ücretli izne gönderebilme hakkına da sahiptir. İş yerinde bir iş yeri hekimi bulunması halinde, özel nitelikli kişisel veri sayılan sağlık verilerinin iş yeri hekimi odasında muhafaza edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle, iş yerlerinde daimî veya kısmi iş yeri hekimi bulunduran şirketlerin, çalışanlarının ateşlerini hekim vasıtasıyla ölçmeleri ve hekim dışında başka herhangi bir çalışan ile paylaşmamaları gerekmektedir.

(ii) İşyerini Dezenfekte Etmek: İşyeri olarak belirlenmiş olan sınırlarda iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması işverenin temel sorumlulukları arasındadır. Bu nedenle, henüz herhangi bir çalışanda virüs semptomları tespit edilmeden önce çalışma ortamının, konusunda uzman firmalar tarafından dezenfekte edilmesinin sağlanması, gerekirse ofis içi ve tuvaletlere dezenfektan konulmak suretiyle çalışanların ellerini düzenli olarak yıkması konusunda bilinçlendirilmesi gerekmektedir. Çalışma bölgelerinin dezenfekte edilmesi için, iş yerindeki herhangi bir kimsenin virüs semptomları göstermesi beklenmemelidir.

(iii) Çalışanların Bilinçlendirilmesi ve Eğitilmesi: Bilindiği üzere, Corona Virüsü, hasta insanlardan öksürme, hapşırma yoluyla ortaya saçılan damlacıklarla ve hastaların temas ettiği yüzeylerden göz, ağız, burun mukozası ve el sıkışma yolu ile bulaşmaktadır. Hızla yayılan bu salgın hastalığı engellemek için çalışanlarınızın bu konuda doğru bir şekilde bilinçlendirilmesi ve eğitilmesi çok önemlidir.

(iv) Seyahat ve Toplantıları Ertelemek: Tüm dünyayı saran bu salgının yayılmasını azaltmak için işverenlerin, çalışanlarının yurt dışı (şu anda riskli olan birçok ülkeye uçuşlar kapatıldı) hatta belki de yurt içinde yapacakları seyahatleri iptal etmeleri veya ertelemeleri sağlıklı bir çözüm olabilir. Yapılması şirket için zorunlu bulunan yurt dışı seyahatlerine gönderilen çalışanlara ise, seyahat dönüşlerinde en az 14 günlük izin verilmesi olası bir virüs yayılmasını önleyici tedbirlerdendir. Yurt dışında veya yurt içinde (özellikle toplu taşıma ile seyahat gerektiriyor ise) gerçekleştirilmesi planlanan toplantıların da mümkün ise daha ileri bir tarihe ertelenmesi, toplantıların ertelenmesinin şirketin faaliyetini ve verimini etkileyeceği öngörülüyor ise internet üzerinden görüntülü veya sesli platformlar aracılığıyla toplantıların gerçekleştirilmesi iyi bir çözüm olacaktır.

(v) Çalışma Düzeninde Değişiklik Yapmak: Şirketin faaliyet konusu gözetilerek, işverenlerin çalışanlarına evden çalışma izni vermeleri hastalığın yayılmasını önlemek açısından en etkili yollardan biridir. Evden çalışmaya karar veren şirketlerin, şirket verileri konusunda da gerekli önlemleri almaları iyi olacaktır. Şirketin bilişim departmanlarıyla koordine olunarak, güvenli bir alt yapının oluşturulması ve uzaktan çalışma halinde veri sızıntısı ihtimalinin en aza indirgenmesi gerekmektedir. Çalışma şartları evden çalışmak için elverişli değil ise, çalışanların dönüşümlü olarak iş yerine gelmeleri konusunda işverenler tarafından yeniden çalışma düzeni oluşturulabilir. İşverenin uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesine karar vermesi halinde, bunu çalışanlarına yazılı olarak bildirmesi ve bu bildirimde evden çalışma şartlarını belirtmesi iyi olacaktır.

Son olarak belirtmemiz gerekir ki, kamu sağlığının korunması amacıyla, Türk Ceza Kanunu’nun 195. maddesi uyarınca bulaşıcı bir hastalığa yakalanmış veya bulaşıcı hastalıklar nedeniyle ölmüş bir kimsenin bulunduğu yerin karantina altına alınmasına yetkili makamlarca dair alınan tedbirlere uymayan kişilere iki aydan bir yıla kadar hapis cezası öngörülmüştür. Bu nedenle, Corona Virüsünün yayılmasının engellenmesi için önleyici tedbirlerin alınması gerektiği gibi, yetkili merciiler tarafından verilen tedbir kararlarına da uyulması gerekmektedir.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgi talep edilmesi halinde bizlerle iletişime geçiniz.

Saygılarımızla,
DEDEOĞLU & BALABAN HUKUK BÜROSU
Av. Havva Balaban – Av. Mirkan Dedeoğlu